Gestire il talento

Per le organizzazioni e le aziende è cruciale saper gestire le prestazioni dei dipendenti affinché si raggiungano gli obiettivi. Lo si può fare attuando procedure che incrementano la motivazione e forniscono regolari feedback.

MOTIVAZIONE

Spesso la motivazione è legata al desiderio di raggiungere un certo scopo, ma in senso più ampio è una condizione interiore che spinge l’individuo ad attenersi a compiti o comportamenti preferiti. Sul lavoro, le persone sono motivate da svariate cose: guadagnare soldi, guadagnare stima, assecondare una causa... È dimostrato che la motivazione dei dipendenti è direttamente legata alla soddisfazione lavorativa e alle prestazioni. E indirettamente al successo dell’azienda. Se una persona ha le capacità richieste e un alto livello di motivazione, questo conduce di solito ad ottime prestazioni, elemento fondamentale per il successo aziendale.

Le teorie psicologiche si concentrano sulle ragioni per cui alcuni sono più motivati di altri nello svolgere bene il lavoro: da queste teorie possiamo prendere spunto per capire cosa serve per ottimizzare la motivazione e il rendimento delle persone.

  • Le teorie sulle gerarchie dei bisogni postulano che il comportamento personale dipenda dalla realizzazione delle proprie necessità, per cui la motivazione è interiore.
  • La teoria del rinforzo sostiene che il comportamento nasce dal desiderio di ottenere elogi e ricompense, per cui la motivazione è esterna.
  • La teoria dell’autoefficacia analizza fino a che punto la fiducia nelle proprie abilità influisce sulla resa.
  • La teoria degli obiettivi spiega come gli scopi personali e il modo di realizzarli influiscano sulle motivazioni e sulle prestazioni.

 

VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI

Fornire ai dipendenti un riscontro sul loro rendimento contribuisce a motivarli e mostra riconoscenza per il lavoro svolto. Può anche rappresentare l’occasione per fornire critiche costruttive ed indicare correzioni se la prestazione è scadente.

Si tratta di un processo a due fasi:

  • La definizione dei criteri di una buona prestazione;
  • L’applicazione delle procedure per la valutazione.

Da questo processo traggono beneficio sia i lavoratori che l’organizzazione, e in base alle informazioni si prenderanno le decisioni e si formeranno i dipendenti, punto essenziale se si punta al miglioramento o al mantenimento di una buona prestazione.

I bias della valutazione

Il processo di valutazione è complesso e spesso imperfetto. Studi specifici hanno individuato le più comuni fonti di “vizio” nella valutazione di una prestazione: il grado di conoscenza e simpatia tra dipendente e valutatore, l’umore di entrambi, caratteristiche demografiche e razziali. Inoltre i valutatori tendono all’effetto “alone”: danno ad una persona gli stessi voti in tutte le dimensioni della valutazione; o all’errore distributivo: danno la stessa valutazione a tutte le persone osservate.

Ecco perché nelle aziende più sensibili e sviluppate sotto questi aspetti, la valutazione è effettuata da più esperti così da ridurre al minimo i pregiudizi personali.

 

LA TEORIA MOTIVAZIONALE DI LOCKE

Negli anni ’60, Edwin Locke idea una teoria motivazionale basata su obiettivi. A suo avviso gli obiettivi più efficaci sono quelli “specifici” e “difficili”.

1) Chiarezza: gli obiettivi devono essere chiari, specifici e misurabili, avere scadenze precise. Così che le persone sappiano cosa ci si aspetta da loro.

2) Sfida: gli obiettivi esigenti sono più motivanti, ma obiettivi irrealistici o irraggiungibili hanno l’effetto opposto.

3) Impegno: il datore di lavoro e il dipendente devono concordare sugli scopi per massimizzare l’impegno del lavoratore.

4) Riscontro: è importante fornire bollettini periodici per chiarire le aspettative, o correggere il tiro, riconoscendo ciò che ha realizzato il dipendente.

5) Complessità del compito: il successo dipende dalla possibilità di conseguire l’obiettivo nell’arco di tempo stabilito. Le persone hanno bisogno di tempo per imparare. 

6) Realizzazione: ci sono le condizioni per il successo se l’obiettivo è chiaro, esistente, complesso e se l’impegno è sostenuto e i riscontri regolari.

 

BIBLIOGRAFIA

Duck, S.; David, T. (2009) The Basics of Communication: A Relational Perspective. Thousand Oaks, Calif: Sage.

Hemmings, J. (2018). Come funziona la psicologia. London, UK. Dorling Kindersley Limited.

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